过度强调解决方法，而不愿探究问题根源，常见的结果便是急病乱投医，而非对症下药。对组织而言，提出问题和找出解决方法的能力，两者同等重要。
「不要告诉我问题，我要的是解决方法。」对多数员工来说，这是再熟悉不过的一句话；对许多主管而言，更是时常挂在嘴边的口头禅。翻遍管理教科书，这句话成了「管理黄金准则」之一。支持这种论点的人总是说，如此一来可不必要的减少抱怨丶增加授权丶鼓励员工向上管理。
确实，有些问题相对简单，在员工能力范围内便可轻易获得解决，只需要主管们点头。然而，现实环境并非如此单纯美好。
现今的组织与外在环境日趋复杂，并非所有问题都能快速找到解决方法。「员工虽然看到了问题，但缺乏必要的资讯，无法解决问题，」。许多问题牵涉到跨部门丶跨团队，需要不同背景的人，从不同观点与立场，讨论并协调可能的解方。
另一方面，「我要的是解决方案」的说法，往往被主管误用。不少主管以为，一旦发生问题，员工得自己想办法解决，「闭嘴干活」才是上道。但是，这样的做法却会让组织陷入思考狭隘的险境。
美国宾州大学华顿商学院教授葛兰特（Adam Grant）在《反叛：改变世界的力量》（Originals: How Non-Conformists Move the World）书中写道，根据组织心理学家霍夫曼（David Hofmann）研究，过度强调解决问题，只能就既有的解决方案做出选择，反而忽略了对问题根源的「探究」（inquiry），压缩了解决方案的可能性与多元性。
不仅如此，「我要的是解决方案」的管理方法，只会导致噤声的反效果，「这么做员工不会因此变得更有担当，反而是选择对问题视而不见，」哈佛商学院副教授傅瑞（Frances Frei）表示。员工不愿在第一时间提出讨论，直到问题爆发，最终造成难以挽回的局面。
改变，得先从主管自己本身做起。《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）网站专栏作家纳瓦兹（Sabina Nawaz）建议以下的做法：
1.让员工敢开口
主管的行为是最重要的关键，「之前在微软工作时，每次与比尔盖兹会面讨论，第一件事就是仔细讨论问题本身，」纳华兹写道，问题的讨论必须先於解决方案。
2.陈述问题而非抱怨
避免员工抱怨，不是阻止他们提出问题，而是改变沟通的方式。必须陈述相关的事实（fact），而非情绪性的说词；分析问题背後可能的原因，而非将过错的矛头指向别人。
有些时候，提出问题的人不一定是解决问题的最佳人选，主管必须考量问题的复杂度以及解决问题需要的能力和职权等因素。仔细分析问题後，提出可能的解决方法，再针对这些方案，选择适合的人选去执行。
只求解决方法，不追究问题本身，常见的结果便是急病乱投医，而非对症下药。提出问题和找出解决方法的能力，两者同等重要，不应过度鼓励後者，而压抑前者。
转载自：《经理人》
