三文治主管好难受!怎样沟通,才能同时满足老板与部属?

上有上司丶下有部属的三文治主管而言,除了带领团队丶让员工都能全心投入之外,真正的挑战是如何有效的跟老板沟通丶达成共识。因为上司的质疑或挑战,往往会让三文治主管乱了阵脚。

举例来说,有一位负责成立新研发单位的卡内基学员就是三文治主管,曾跟我分享他之前的老板聪明绝顶,但说话既直接又跳跃,大家经常没办法立刻听懂他的意思,却马上得面对他不耐烦的表情与反应。

这位主管的新单位刚成立不久,就发生了一些状况,所以想向老板争取更多资源,以利继续发展他们的团队。当他报告需求後,老板只冷冷地问:「你这个单位可以不要吗?」他听到老板这么问,顿时脑袋轰的一声,当下只想到这个回应:「老板,这样不太好吧……」

老板却追问:「为什么?」他心想头洗一半却突然中途喊停,怎麽善後啊?他急忙解释不能中止的理由,但老板还是坚持考虑要终止新单位。

事後这位主管重新演练,隔天再鼓起勇气主动找老板沟通:「老板,上次你说这个单位是不是可以不要,你主要的考量是什么?」老板回答:「都花了这么多钱了,难道没有更好的方法达成同样的目的?」他再次确认:「所以老板你在意的是,如何用最少的资源达成目标吧!」老板说:「当然啊!」这时才真相大白,原来老板的重点在这里。

所以说,别急着为自己辩护,因为这些理由老板并不关心丶也不感兴趣,要提醒自己别被强势的老板吓到,先冷静聆听老板真正的顾虑,再提出自己的解方。

举例来说,有一位主管负责训练部门,有一天他的老板找他,开门见山就说:「我问你,我们每年花了这麽多钱训练人,结果超过一半的人受训结束後都陆续离职,为什麽公司还要编预算办训练?」

这位老板向来以数字为导向,提出的数据分析也让人无法辩驳,而且还直接挑战训练部门存在的意义。但这位聪明的三文治主管却选择不正面迎击,而用另一个角度切入:「长官,您说得一点都没错,这些离职的员工确实是公司的损失。但不知道您是否想过,如果因此不训练的话,一群没有能力的人赖在公司不走,对公司会有什麽影响呢?」这时老板微笑点头说:「嗯!有道理。」因此成功解除了训练部门的危机。

所以说,只要用心聆听,找出老板问题背後的真正顾虑,我们身为三文治主管就能化险为夷,成为真正能承上启下的沟通桥梁。

转载自《经理人》
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