企业为了提升组织战力，常会投入教育训练预算，为员工安排课程，常见形式有邀请讲师到内部上课丶提供线上学习课程丶补助经费给员工报名补习班等。为了提供员工学习动机，有些企业甚至将学习时数纳入 KPI（关键绩效指标）考核。不过这个看似立意良善的制度，反而常遭员工抱怨。
比如上课占用了上下班的时间丶工作做不完没时间上课丶课程内容一点用都没有，导致出席率低丶学习效果大打折扣。这中间的问题出在哪？
先破除两大训练迷思：讲师要风趣丶有学到就好
首先，规画课程内容要与员工职务密切相关，才能激发学习动力。在亚马逊任职 15 年的佐藤将之提醒，安排教育训练的人，要特别小心以下 2 个迷思：
迷思1. 课程出席率不佳，是因为讲师说话不有趣。
许多教育训练规画者会以上课满意度来评价讲师好坏，更为了增加学员出席率，倾向找说话风趣的讲师。然而，这么做会偏离教育训练的目的。
选择讲师时，必须检视「希望出席同仁学到什么技能？在实务上如何运用？」问题答案就是训练的理由，也必须让学员知道。
迷思2. 认为只要部分出席者有学到东西就好。
如果主办人抱持这样的想法，就不是把目标放在希望员工「一定」要学到某个技能，而是学到这个技能比较好。如此一来，同事也会觉得这个课程有没有参加都不会有损失，不重视教育训练。
员工不想上课的主因：不清楚训练目的
佐藤将之归纳，教育训练成效不彰的主因有：学员未清楚理解课程内容丶上完课就忘记了丶课程内容不实用，甚至根本做不到。因此，如果教育训练未达到应有的成果时，教育训练负责人就要找出学员是在上述哪一个环节发生问题。
另外，想提升出席率和满意度，有一个关键：课程结束後，希望员工达到什么目标。
亚马逊的教育训练都有明确目的：透过训练，让员工得到所需要的能力，以从现阶段提升到下一阶段。也就是说，教育训练的目的是为了做好晋升的准备，主管也会想：「这个员工还没接受过相关的教育训练，在下次晋升前，要帮他制造机会丶参加训练课程。」如此一来，员工就认为参加教育训练是理所当然的，自然提高学习动机。
因此，教育训练负责人应充分了解每个职务所需的技能，再思考每一次的训练是为了帮助员工达成什么目标，追踪检核这个目标达成的效果。
提供课後检测与顾问指导，教育训练才有效
倘若企业只是举办教育训练，事後却没有追踪分析，无法掌握参加成员「训练结束後」的状态，筹画课程人员自然不知道课程安排的优劣，更不知道哪里需要改善。
为了让学员学以致用，在邀约讲师时，事先询问「是否有什么方法能在课程结束後检测效果？如果有，是什么样的方法？」如果对方没有方法可以检测，可以选择不要请这位讲师，或是和对方一起思考丶开发出分析成果的方法。
假如追踪後发现，上完课没有出现应有的成效，就要回头厘清是哪一个环节遇到问题（没有清楚理解课程内容？上完课便忘记了？其实根本做不到？）。
此外，亚马逊的训练课程结束後，会提供专业职涯顾问，让参加过干部训练的员工能透过专业顾问提供回馈意见，将教育训练所学的内容与实务结合运用。
佐藤将之指出，教育训练的唯一目的是，学到什么，如何落实到实务上。倘若人资忽略教育训练的功能，埋头规画课程，甚至自我满足地认为：「一直以来都是找自己喜欢的讲师来上课，也没发生什么问题。」鲜少追究同事上完课之後，是否有将所学运用在工作中，就会丧失教育训练的意义。
资料来源 /《带人的问题，Amazon都怎么解决？》，大是文化出版
