没有无能的团队，只有没能力的主管！
不怕丢脸丶面对冲突丶扛起责任。
对经理人来说，最难的不是如何改善团队的烂表现，而是如何面对表现平庸的团队。有些员工是工作能力差强人意，却又没有到需要辞退的地步，可是你很清楚，再面试一次你大概不会录取他。
当你的下属表现平平的时候，你会怎麽做？社会科学家 Joseph Grenny 祭出四个步骤，帮助你一步步解决困境。
1. 先把目前的结果呈现出来，让员工感同身受
做为主管，你一定要让团队所有成员清楚知道他们要做什麽，以及为什麽要这样做。 通常团队平庸的表现，就归因於员工不知道自己的作为导致了最终的平庸。
一个管理 3000 名工程师团队的经理人，决定派出几名工程师支援客服，让他们用自己开发的劣质软体处理顾客来电，经历一番「折磨」後，他们回去跟其他成员分享：这个软体真的是糟糕到值得淘汰。
几星期後，这支原本毫无干劲的团队变了。 因为他们知道自己的工作不只是写程式，而是创造一个有用的工具，可以实实在在地帮助别人。
你可以找方法让你的队伍去感受，如果他们做的不好会有什麽结果和影响，或是阐述那些做得好或做得不好的经验故事。但切记不要用冷冰冰的宣讲或官僚式的语言来谈表现，要人性化地互动。
2. 用具体的审核机制激发改善
模糊不清或太过严苛的审核标准，容易让人忽略自己那些平庸的表现。相反地，合理丶有意义的审核机制则会让平庸无所遁形。前赖比瑞亚总统 Ellen Johnson-Sirleaf 曾设定一系列工作标准用来监督公务员的工作绩效，有效提升政府办事效率，她和内阁制定了如下内容：
投入 6000 名年轻人负责道路维护及海滩净化专案；开通 150 公里支线道路连接两县的 30 个社区；开放 150 个新的卫生设施；在三个县内开凿 75 个社区井源。 她将对每个部门的期望化为小单位的可计量目标，让目标与每个部门执政者的工作切实关联，并确实取得良好的成果。
3. 建立同侪问责制度，不让老板说了算
「平庸常常是监管太严的表徵。」Joseph Grenny 说，这听起来好像不合逻辑，但他跟同事发现，表现差的团队，一般没有问责机制；表现平庸的团队，由老板问责；高表现的团队，同侪彼此监督大部分同仁的表现；而表现最佳的团队，当有问题发生时，马上有团队成员出面解决。
再怎麽厉害的管理者，都没有办法时时刻刻盯着团队的一举一动，管得越多，就越可能造就平庸。
当你已经让团队清楚认知到他们该做什麽以及为什麽这样做，并且制定明确审核目标後，就该建立一个良性的同侪问责机制，让所有人可以彼此监督，确保可以达成使命。主管可以透过每周例行会议表达彼此意见，让同侪问责制规范化。
4. 扛起标准丶以身作则
绝佳的表现会变成一种标准丶模范，需要时时捍卫和被拿来警惕，但你可能需要为这样的结果做点个人牺牲：不怕丢脸丶面对冲突丶扛起责任。
例如，对於团队里长期表现不佳的成员，你对他执行前述所设定的标准，让他也以高水准的表现为目标吗？如果你没有，那不仅帮不了这名员工，其他人也会觉得你没那麽重视表现的好坏。
另外，当你要求团队提高水平时，你同时也在拉他们进入一个充满压力的环境，在这个环境中，他们可能面临失败丶人际冲突等，如果你不能以身作则丶面对问题丶持续高标准，他们就会看穿你的伪善，然後又逃离到舒适圈中。
当你认为自己的团队整体平庸，不妨试试以上四步，帮助大家一起提升，创建一个正向积极的工作氛围。记得，只有没能力的领导者，没有永远平庸的团队。
资料来源 / Global Leadership Network
