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HR 不能只是发薪水丶收履历丶统计出勤!跟琐事相比,人资更该做的两件事

在数位转型过程中,科技会取代部分人力,但相对地,也会有其他领域的人才需求。

举例来说,台湾印刷电路板大厂欣兴电子,以前都是请人员复检丶控管品质。欣兴电子总经理兰庭表示,人工检测难免会疲劳,在传承经验时也可能会有些差异,但机器不会累,能复制正确经验丶避免品质震荡。

目前,他们已开始用 AI 检测印刷品质,让工作效率提升 70%。但兰庭坦承,使用 AI 也需要搭配聘用新的人才,例如调整生产线制程的参数丶排程,都还须仰仗人力。因此,虽然可以减少检测人力,却需要更多设计流程与规划的人才,该怎么补齐这个人力缺口,是企业的新课题。

 

公司的 HR 是做行政,还是想策略?

台湾 IBM 全球企业谘询服务事业群资深顾问协理余丽官表示, 数位浪潮冲击产生的人才断层,已经不只是人资的事,而是所有执行长必须要面对的问题。

为了顺利推动转型,企业急需懂新科技丶又熟悉既有业务工作的人,这个人力缺口该怎么补?余丽官指出,「HR 所做的事,决定了公司的竞争力。」未来世界需要的人才,不是只能从外部招募,更该考虑从现有的人才培育起。

如果公司的 HR 都在做薪水核发丶出缺勤统计等行政工作,这家公司就属於传统企业;但要让公司数位转型成功,就必须让人资参与策略规划,从中掌握企业未来发展所需的人才。

2018 年,IBM 将 AI 科技导入人力资源部门,把人资从处理行政的工作中解放出来。过去,IBM 的人资花了近 80% 的工作时间执行行政工作,目前,透过 AI 的辅助,行政工作已降至 10%,多出来的时间,就是一同参与IBM数位创新的策略规划。

以 IBM 的人资工作为例,已经从行政琐事转往以下两个面向:

1. 分析优秀在职员工,形成评估应徵者的标准

IBM 每年都要招募许多新人,人资以前需要在各大管道搜罗履历表,现在导入人工智慧 Watson,让智能机器人可以自行判断云端上的履历表是否与公司职缺相符合,让人资快速找到合适的履历。

减少招聘产生的行政工作后,人资就能把心力聚焦在观察各部门优秀在职员工,厘清这些优秀员工具备的特质与能力,进而形成评估求职者的条件,据此对外求才。

2. 提供员工个人化的学习,为转型做准备

数位转型后,公司极可能需要新技能的人才,帮忙解决新任务。许多组织倾向从外部招募新人员,然而,怎么让旧员工拥有新技能才是更重要的,因为资深员工的产业经验,再加上新技能,将是公司转型时最宝贵的资源。

虽然每个公司有不同的知识管理方式,但每个员工也都是一个个独立资料库。IBM 透过人工智慧为每个员工设计一个专属机器人,当员工接下新职务或任务时,机器人会根据这个职务的性质,提醒他需要进修或培养哪些人格特质或能力,让他能顺利完成接下来的工作。换句话说,每个员工都会有一个专属「秘书」,适时提醒自己要学习新技能了。

IBM 的研究指出,员工投入程度可以解释三分之二的顾客体验分数,如果企业能把每位客户的满意度提高 5 分,平均营收则会增加 20%。「想要提高顾客满意度,就必须先提高员工的工作体验。」余丽官说道。

 

转载自《经理人》

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