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Monthly Archives: February 2019

主管装聋作哑太久,好员工也会跟着变烂: 一个故事看企业文化的影响力有多大

你待的公司是怎样的公司?是一家会提升你的竞争力的公司吗?朋友任职的公司,对於偷懒跟偷机取巧的员工非常宽容,让他深感愤怒。这种公司文化将导致认真的人做到死,打混的人,身体健康丶心情很愉快。我安慰他说,从另外一个角度来看,你可以在「仁厚」的公司安养天年,待到退休。他说:「可能会先气死,等不到退休。」过阵子,我再遇到他,看到他神色好多了,我以为他离职换了工作,终结了情绪上的不快。出我意料之外,他没有离职,因为舍不得高薪跟头衔,他妥协了。「妥协」两字代表找到平衡点,我询问他「心如止水」的心法,他爽朗地大笑说:「跟着一起摆烂!反正就领薪水,直到公司爆掉,看不下去我的烂表现,到时候再进步一些就好。」跟着大家一起堕落?这是一种方法,也达到某种「公平」,但我突然感受到环境的影响力有多大。当你在一家同事都很认真向上的公司,自己也会积极寻求突破,活在压力与成长里面;但当你在一家同事都得过且过的地方,你也会觉得,把人生混过去就好,混过去的人生没有不好,但如果有天这家好混的公司倒了,自己在市场上的竞争力也跟着收摊。公司文化是一种很玄的东西,如影随形,且很多事情,如果跟公司主管反应多次,主管都觉得无所谓,积极的员工慢慢地也会不再多说,变得沉默,反正说了也只是浪费口水,还惹人讨厌。公司如此,国家也如此。我有个朋友沈默默写过的一篇文章,我看完很揪心,在此分享:跟中国同事聊天。 我问她:「为什么你们那里不宣传猪瘟防疫啊?」她说:「我们那食安问题太多了,这只是其中一项。而且吃了不会死人,根本没什么好宣传的。」她脸色忽然暗了下来,说了一个故事。「以前我们家乡是很美丽的。后来污染越来越严重,曾经我也看不下去。想要去上报(检举),看了很多资料管道,最终也还是没有鼓起勇气提出去。后来我的大伯父看不下去,原本美丽的故乡变成这个样子,下定决心要上报。」「我大伯父是乡下人,是我这辈子看过最好最善良的人。」她的声音微微地颤抖。「他上报后,被抓起来关了三天。出来后,就什么都再也不说了。他也不说,这三天在里面发生了什么事。」「有被打吗?」我问。她摇头,「不知道。但这让我想起来小时候读过鲁迅的呐喊,小时候读没什么感觉,经过这件事却特别有感触。」边说,她的眼神忽然变得很遥远:「感觉就像你拼命想要呐喊,但喊不出声音。旁边的人摀住耳朵什么都听不到,也没有表情。」最后她轻声的,像是说给自己听的一样再说了一次:「我大伯父真的是我这辈子看过最好,最好的人了。」我示意她我们该继续工作了,赶紧转过身,没有让她看到我眼角没止住的眼泪。看完这故事你是否也挺难过的,环境对人的影响太大了,新开年,思考一下,你待的公司是怎样的公司?是一家会提升你的竞争力的公司吗?此时你也许觉得没有影响,三丶五年后差异就出现! 摘录自黄大米粉丝团 

信任、聆听,是最有力量的支持

被聆听、被赋予选择权并被允许犯错的孩子,内心是有力量的。他们敢于尝试和统盘对事情的看法,建立价值“相信自己有能力面对的正面。我享受相和孩子促膝而谈的时光,那一刻总是感觉美好。就像最近和老大各自躺在客厅的长沙发,他说我听,我说他听地徐徐聊了整个夜晚,听他统整自己的成长变化,分享寄宿生活的应变之道对同学的“爱恶”。对未来的期待与迷惑。这样的谈话不但让我看到孩子不在身边时的生活及他内心的想法。也近距接收这个世代少年的成长故事。孩子说宿舍里头有形形色色的同学,有人常常吃快熟面当晚餐:有人分不清界限,把他人的东酉不问自取。他受不了那些不懂得每天换洗袜子,还因为忍不住自己的臭袜子而拿别人”白白香香“的袜子来穿的同学。有者还买了五件制服,好方便每天更换至周末,然后全都带回家给妈妈洗。“为什么家长不放手让孩子自己来洗?”他问。他纳闷于舍友因为懒惰洗衣而从晾衣坊拿了他的衣服,被逮到时马上提出赔款,条件是“不要让他的父母知道”。儿子琢磨该接受赔款了事,还是通知家长?。“我其实是想让那位同学明白这样很不负责任。“他说。在既要面对功课,要照顾自己的生活起居,又要应对各种不一样的室友的日子里,儿子理出了一套“宿舍生存之道”。他还反复思考:学校宿舍到底是提供自律学习的空间,还是帮忙父母管教孩子?我想,孩子因感受到父母的支持与信赖,才会有这样的谈话。我对孩子说,每个人的爸妈基于价值观及成长经历等差异,会以各自的方法来爱孩子。就如我们养育他的方式,是基于“养育一个情绪正向、负责任的孩子”这个观念。负责任从学习做选择,做决定开始。有句话说:“让他选择他就负责!”因此孩子从很小的时候就透过生活实作来练习做决定和负责任,还记得幼儿时期,他曾因选择玩乐而拒绝晚餐,结果承担了饿肚子的这个结果。上了小学每周发一次零钱,孩子就得决定该平均消费还是“花了再说“,甚至如何省钱,但凡忘了带功课,学生证,都让他自己学习面对后果,至今,这孩子已保有“提前准备”的习惯。学习负责任的过程,少了大人对小孩不合理的斥责和处罚,多了学习做决定并承担后果的机会。印象中和孩子共处的过程少有冲突和拉锯,较多相互的聆听。被聆听、被赋予选择权并被允许犯错的孩子,内心是有力量的。他们敢于尝试和统整对事情的看法,建立”相信自己有能力面对“的正面价值。 就如我看到我的孩子如何在衣服不见后迅速找回,并很技巧地标记自己的衣物,笔录事情经过。我完全感受到他是懂得采取适当的方法来解决问题,为自己负责任的。丢衣事小,不懂得在这当中学会照顾自己的东西,只是一昧地等待别人为自己采取适当的行动才是亏大。我相信让孩子不断地经验自己做决定的结果,就能给孩子自信,增生面对风雨的能力,并磨成一份最恒久的爱。 摘录自《教养路上慢慢走》 生命教育 家庭 

小腿太细就是警讯,10秒测试肌力够不够?

最新医学研究发现,50岁以上,男生小腿围少於34公分丶女生少於32公分就可能是肌肉量不足,当心肌少症上身!基隆长庚外科副教授江坤俊表示,测量肌少症需要专业仪器,不过,民众也可以用手指握自己的小腿肚测量,若是手指握不住,代表肌肉量足够;手指刚好握住,代表肌肉量适当;手指完全穿过,代表肌肉量不足。 小腿越粗越好吗?江坤俊说明,长庚医院长达10年研究结果发现,小腿:大腿>0.7,也就是小腿粗丶大腿细的人,可能身体脂肪过高,罹患慢性肾脏病风险增加2.7倍。 10秒测肌力够不够体适能教练陈少伟指出,即使检测腿围肌肉量足够,但还是有可能肌力不足,可以找一张有椅背的椅子,两手在胸前交叉,双脚平稳站在地上,在10秒内计算能够完成「坐下丶起立」的次数。 转载自《健康2.0》 

拿掉「外在优势」,我们还剩下什么?

前阵子Bryan写的一篇文章:没了名片,我们剩下什么?,这篇文章在网路上引起大家很大的共鸣,而这也让我想到一些故事可以讲。还记得之前有个朋友曾经待过国安局,见面聊到时,因为我们都很好奇国安局究竟在做些什么,所以大家的聊天的焦点都集中在这个人身上,其实大家问的问题不外乎都是「哇,好酷喔,那你平常负责些什么样的工作?」丶「你需要帮忙挡子弹吗?」丶「你们会像FBI一样出特勤任务吗?」,诸如此类说营养又不是那么有营养的问题,哈哈,不过想当然耳,我这么朋友基於职业道德,他倒是没有讲太多关於他工作的细节,但大家对他在国安局工作这件事情印象深刻。又有一次,我有个堂哥从美国回来,他是在美国的苹果公司上班,所以大家见到他之后大多是想问他苹果公司的一些状况,例如「执行长换人后有没有影响?」丶「跟你拿iPhone有没有比较便宜?」丶「贾柏斯怎样怎样…」,而我其实也因为对这些东西有些好奇,所以我也一起问了这些问题,聊的还算很愉快。我们都很容易因为一个人的特殊经历丶职称丶公司而对他有特别的兴趣,而在我自己身上,我也曾因为我的学历而被大家称为好学生,也曾因为我的职称而被说是年轻有为,但我今天要跟大家分享的就是,不管是学历丶职称丶经历,这些都是外在优势,一旦拿掉,你可能什么都没有了,为什么这样说呢?因为这些东西你拥有的时间都有上限,你总有一天必须要离开它,这些带不走的东西,我称之为「外在优势」,而什么叫「内在优势」呢?就是那些你带得走的东西,包含你的能力丶态度丶品牌,以及你历练且学习到的「有用经验」,我指的有用经验是你不是单单在一家公司待过,你是在这家公司中学习到有用的知识;你也不是单单做过某个职务,而是在职务期间,你学习到能带到下一份工作的经验,我以下面这张图来说明内丶外在优势。能力丶态度丶品牌这是跟着你这个人的,也就是我所说的内在优势。经验则是要看你是否有在过程中获得对能力丶态度或品牌有所助益的东西,进而转化成你的内在优势,否则它终将只是外在优势。学历丶公司丶职称都只能在你拥有它的时候对你帮上最大的忙,如果没有在过程中善用,一旦离开,就什么优势都不存在了。我去年在跟某个业务聊天时,我问他业绩好不好?产品好不好卖?他跟我说还好,因为公司占有率高,牌子也大,所以客户大多不太担心我们会倒或者是不够专业的问题,大多在意的是价钱问题,我又问他:「那如果碰到价钱问题时,你怎么办?」,他回答我:「想办法跟老板争取更高的折扣。」,说完他笑了,但我压根儿笑不出来,主要因为两个原因,我也坦白的跟他说。第一,如果公司的品牌让你先赢一半,而剩下的一半你靠的又是削价竞争,那展现你能力的地方是什么?当你离开现在的公司后,换了一张名片,来到一个无法再让你打价格战的行业时,你又怎么能活?第二,我们辛苦做了产品,结果你在卖的时候不是去诉求产品特性与优势,只能透过更低折扣去抢单子,你业绩有了,但其他后勤丶服务要花多少成本去服务这家客户你可知道?我们都必须要有一些基本的认知,今天我们在一家知名的公司上班,等於是站在巨人的肩膀上,而不是你自己本来就长这么高,所以你可以想想,如果今天你从巨人的肩膀上下来,你还可以看的多远?巨人就是你的外在优势,即便站在他肩上你仍然要努力的磨练自己的能力,不然有一天巨人离开了,你就发现你什么都不是了。外在的优势,不会永远跟随着你,但你可以在掌握这些外在优势时好好的强化自己的内在优势,例如因为你是知名企业的员工,所以你才有机会跟另一家知名企业合作,藉此结识了一些好的人脉;或者因为你的职称,时常能受邀到各地去演讲,你也会有机会因此而打亮自己的专业品牌,若你有没趁机会好好的强化自己,当优势过去,你就什么都不是了。最后,若你打着外在优势所给你的招牌,但你却尽做一些会损害招牌的事情,那别人也会加速的唾弃你,例如挂着台大高材生的招牌,但态度却极差,很快的就会打坏掉这个招牌;如果你挂着麦肯锡管理顾问的职称,但却压根儿不懂企业管理,那你很快就会被淘汰掉;你挂着某某协会理事长,但却只会打官腔,那你也会受到鄙视,招牌不是那么好扛的,扛的好你可以更加顺利,但扛不好,你也会比别人沉的更快。 转载自经理人 

想留住好人才?先弄清楚这9件事

我们常听到经理人抱怨他们手下最优秀的几名员工,投奔到组织的重要战斗力跑到敌人阵营效力,在怪罪员工出走的同时,其实管理者更应该思考,除了更高的薪水之外,这群优秀工作者离开的真正原因是什么?如果你能仔细探究,说不定会发现这些优秀员工离开的原因,可能跟薪水没有太大关系,问题说不定是出在你的管理方法上,《创业家杂志》提出 9 点,好老板绝对不会对优秀员工做的事,一起来看看,你有没有在无心之中踩到这几个地雷:1....   Read More

「人才在哪里?」老板不给舞台,诸葛亮也会变庸才!

做为企业领导人或部门团队的leader,经常会遇到一个困扰:「我该如何找到人才?」以及,「我该不该请不是人才的人离开?」这是一个好问题,真的,因为牵涉到「人才」两字!大家都说要用人唯才,但多数的企业领导者或部门主管,总是会有一个困惑:「为何人才都不在我公司或部门底下?」这又是一个大好的问题—为何人才不入我门?其实,「如何找到人才」与「为何人才都不在我底下」,这两个问题都共同牵涉到一个问题:何谓人才?如果你想找人才,却对「人才」的定义不清不楚,则必定对人才视而不见。何谓人才?若问我意见,我会说:摆对位置,就叫人才;摆错位置,人才也必然是狗才。所谓人才,是能为部门创造绩效者,才叫人才。但一个人能否为部门创造绩效,靠的不只是他的才华,更在於能否把他摆对位置,以及这个人能否获得合乎他性格与能力的空间,才有机会成为创造高绩效的人才。举个例子来说,诸葛亮在刘备底下叫人才,因为刘备身边只有拜把兄弟,没有专业人才。所以,高学历的诸葛亮来到刘备麾下,有了位子丶又获得授权,就叫做人才。如果他跑到孙权底下,因为那边专业经理人多,挪不出好位置给他,就算获得充分授权,绩效也自然减半,诸葛亮就只能算半个人才。若诸葛亮跑到曹操底下,应该会怀才招忌,沦为很快就被请走或冷冻起来的人,在没有位子又不获授权下,就只能叫庸才。所以诸葛亮不叫人才,是刘备给他位子与空间,才叫人才。刘备走了,刘阿斗接班,诸葛亮有了位子却没有授权空间,就变成屡败屡战丶劳苦而功不高的专业经理人。我举这一个例子,不是要描述如何挑出像诸葛亮这样的人才,而是要反过来从领导者的角度说:人才是被领导者塑造出来的,没有好领导,就必然没有好人才!所以重点不是人才长什么样子?如何去找人才?重点是:你如何让适合的人进公司,并给他合适的位子,让他有适合的权限去做充份创造绩效的事情?倒过来说,可能更正确:领导者应该先搞清楚自己需要创造什么绩效?这个绩效需要什么样的团队来创造?最后才能开始思考谁是最适合这个团队的人?最适合的人进来之后,接着才能想:该给这一个人什么位置?什么权限?这时候,关键问题便来了:你如何与即将进来的人沟通丶恳谈,并通过对对方的认识与了解,给与他合适的位置与空间?即将进来的这一个人,日后是人才或庸才,其实关键的角色是这一个领导者的识人之明。所谓识人之明,不是指辨别谁是人才丶谁非人才这个能力,而是指能否了解对方的工作能力丶性格丶价值观与办事态度丶方法等等,然后再用双方最愉快的方式来相处。工作是死的,人是活的,硬要把人套进一套死板板的管理架构中,活人也会变死人。但企业经营不可能没有管理架构,如何在死的管理架构中,把人活用,让多数人都能变成人才,这就是领导者的修练。管理者的挑战,是如何把公司派给他的人,套进公司规定好的制度系统中,然后分配工作丶挤出绩效。至於被管理者是人才或庸才,好像不是那么重要,只要大家都能胜任工作,就相安无事,年终尾牙吃吃喝喝就了事。但对企业领导者,或有志让自己成为团队领导者的人来说,认识部属的能力与想法,把他摆到最适合的地方,往往才是最大挑战。如果一个领导者发现,底下有一个能力很强的部属,其能力已经超越公司所能给予的权限,那不是要请他离开,就得另外开一间子公司好分享更大利润给他,否则这一个人才必然会离开。如果不离开,他能力无法发挥的后遗症往往比留下来还大,这样还不如事前忍痛剪枝为宜。此外,如果一个领导者发现,底下有一个能力很强的部属,但是价值观与对市场的想法与经营者有高度的不一致,那还不如双方恳谈,确认意向后,各分东西为宜,因为彼此志向不同,力必有所分,其最终绩效可能还不如找一个听话的庸才,专力效命於公司所期待的方向为高。如果一个领导者发现,底下有一个能力很强的部属,但是绩效产出却不如预期,其原因不是双方缺乏沟通与共识,导致前线战情与后方老板期待不同外,便是双方互有猜忌,导致力未能专一。就此而论,千错万错,还是老板的错,领导者应该重新与人才深入沟通,看是给错位置(利益)?还是未给应有的权限?若沟通清楚,该留?该舍?其实都会很清楚,接下来只是领导者的抉择而已。这与部属的德丶才丶识丶量无关,只与领导人的识人眼光丶沟通能力丶容人气量与授权能力有关。简单来说,有好的领导者,才会有济济人才;没有好的领导者,就只会问:好人才在哪?为何我底下没人才? (本文出自於「地球人抱抱-王志钧财经工作室」) 

你的想法,决定你的人生!精选 5 部 TED 人气影片,充实大脑丶迎接更好的一年

拥有什麽态度,便造就怎样的人生。当我们面对挫折丶困局,能够从负面思考转念,就等於掌握成功的契机。 为你从 2018...   Read More

让对方感觉被重视!5 张图教你沟通的秘诀,任何人都想和你相处

法国哲学家伏尔泰曾说,「耳朵是通向心灵的路」。滔滔不绝丶能言善道的人,别人不见得乐意听他说话,但是懂得倾听的人,容易掌握他人的意见与想法,更能使对话有质量丶深度。当对方的观点总是被重视,自然喜欢和你相处,以下提供5个倾听的要诀: 要诀1:用开放的态度聆听许多人在相处时,常带着竞争意识交谈,想要辩赢对方。对方一句无心的话,也要回嘴反击,造成更多对立。倾听时应放下成见,想办法适应说话者的思维,而非一较高下。要降低这种竞争心态,不妨刻意提醒自己,不要试图说服对方,也要减少先入为主的判断,学习接受不同观点。另外,回应对方时,注意自己是否常说出「可是」「虽然」等口头禅,因为这代表你接下来将说出反面论述。 要诀2:站在「温和」的谈话位置你坐在办公桌前,主管站到你身边询问工作进度,是否感到无形压力?心理学家贝瑞.史瓦兹(Barry Schwartz)曾调查对话中的位置分布状况,发现高处丶右侧丶前方,会显得强势,给对方比较大的压力。因此,当你需要听别人说话时,不妨使自己处於较温和的位置。例如,听同事诉苦,就并肩而坐,保持同样高度;听取主管指令时,「後退一步」,避免带给对方不必要的压迫感。 要诀3:复述对方说过的话,表达认同谈话的重点在於理解彼此丶获取资讯,以及给予对方回馈。所以,不论面对热情的想法丶焦躁的情绪或是观念冲突,都应先着重於「理解他人」,再展开後续对话。要做到这点,你可以重复对方说过的话,来加强信任与共鸣。 最简单的方式,就是原封不动重复,像是对方说「我连续加班5天了,好累」,你可以说「加班5天了,这麽多?」来接续话题。 要诀4:视时机提问,增加谈话深度倾听的时候,你可能心中有许多疑惑,这就如同阅读文章,未完全理解所有内容。这时可适度提问,让对方多说一点,但也要避免询问太多问题,以免打断对方思绪,造成负面观感。建议利用10~15字的「短问句」继续话题。那麽,该如何问出好问题?在一般情况下,大致了解谈话主题後,可以使用「开放式提问」,着重人丶事丶时丶地丶物等细节,使说话者进一步描述相关内容。 要诀5:不随意换话题,避免过度抢话一个好的倾听者,最大的敌人就是想要主导对话,急着表达意见,或者随时都要变换话题。假设交谈到一半,你听到引起你共鸣的细节,但在得到发言权之前,尽量不要用「说到这个,我…」「讲到这件事…」改变谈话主题。 另一方面,倾听时也要注意对方谈论的是「现况」或是「过去的经验」,倘若对方只是回顾某个时期的感受,倾听者就无需急於附和「我也是」。比较好的做法是,轮到自己开口前,额外默数3秒,向对方表明,这些回应的话有经过思考。 转载自《经理人》 

坚持不只是努力而已,而是一种生活方式

大鸟柏德丶瑞奇特等传奇体育明星,都深具坚持的精神,即使在他们退休多年之后,仍停留在我们记忆里。商界和政治人物都该向他们学习。纽约市长彭博是前十大最受景仰商业人士之一,我问他最景仰他人的什么特质。他说适应力和生存,是赢家最关键的两项特质:「我真正尊敬的商业领导者,能在变动的环境中持续坚持多年。贾伯斯所在的产业是日新月异的,他从一家公司到另一家,每次都能成功驾驭。而他所在的产业,在产品上市之前就已经有竞争对手能够表现得比你好。最成功的人能看到未来,并不断改进自己。他们不会坐以待毙,知道该如何保持领先。」大鸟柏德:「我热爱篮球,每天都要变得更好,也每天挑战自己。我还记得派瑞许(Robert Parish)曾告诉我:『我整个夏天都不碰球。』我说:『那你做些什么?』他说:『我练瑜珈丶举重丶跑步,但我从不碰球。』我在心里想:『你怎么可能完全不碰篮球?』我每天都得碰球,不论我有没有投篮,都得碰球。我身边总会有一个篮球。如果没把球捡起来,我会觉得一整天都没做什么事。我还记得刚开始几年,教练每天都很严格训练我们。每天当练习结束的哨音响起,很多球员会直接跑向更衣室,结束练习。但我总是想:『天啊,你们难道不想自己练习投篮?你们的命中率已经达到七八%或七九%,为什么不想达到八○%?』至今,如果你问我任何一个队友:『你练球有没有比大鸟柏德练得还多?他曾不曾比大家先离开?』他们会告诉你没有。」他们心里也知道,比赛快结束时该把球传给谁,是要给一直不断练习的人,还是只练习了两分钟就去休息的人。一切关键就在准备,对我而言,准备就是一切。坚持跟努力不一样,努力比较弱丶比较不成功,而坚持是一种生活方式。它会折磨你,让你在清晨三点钟起床,再看一次所有的数据。别搞错了,在你摸黑找电灯开关不小心踢到咖啡桌时,它还是会取笑你。运动最重要的就是准备和坚持。体育主播报葛瑞(Jim Gray)说:「在运动中,准备最重要,必须努力才能成就伟大。我看过很多才华洋溢的人,还没开始展现才华就进出联盟好几次。」就算你拥有所有才华丶所有骄傲,但如果不能忍耐,一切都没有意义。忍耐才能成就伟大;做好准备才能变得伟大。好莱坞制片公司第一位女性执行长蓝辛表示:「如果理想比你个人还重要,你永远不会怕被拒绝。经历过许多事之后,我想你就可以不放弃而取得胜利。」坚持和努力有何区别?坚持不就是更加努力?可惜答案没那么简单。我们来看看两个经理人每天的对话,来示范两者间的不同。A经理人:各位,我们快开工吧,我不想整晚耗在这里。B经理人:我们要尽全力把事情做好。如果你在一家美国公司工作,很可能会听到前述的句子。不论是要赢得大客户,或是要完成一项专案,都会有这两种看待工作的角度。我自己经营公司并辅导过无数领导者,可以向大家保证,这两种态度可以说明一切。哪一种是赢家的语言,哪一种又是永远只能当中层管理者会说的话?答案也不难。B说法是五%美国人的心态,比较少人这样说。这能让老板和团队在同一条船上,并传达出要不惜代价把事情做对的决心。而A说法则是九五%人的心态,重点在「我」而不是「我们」,在个人的牺牲而非团队的成功,是要把事情「做完」而不是「做对」。你可能会对自己说:「那太容易了。」重点就在这里。赢家之所以与众不同,不是因为他们具备什么神秘特质,他们成功的理由十之八九都很清楚明了。然而如果成功真这么简单,为什么不是所有人都是赢家?如果答案这么清楚,为什么只有少数人能真正成功?我说的不只是完成事情的动力,更是一次又一次做,直到赢为止。努力或许是坚持不可或缺的一部分,但那只是一部分而已。光是花两倍时间做事,不能保证就能拥有所谓的坚持。坚持是一种心态丶一种生活方式。不论定义为何,都是你能达成卓越的机会。 摘录自《1%...   Read More

带团队从 0 走到 60 分,你需要好主管;但要从 60 到 90 分,你还需要这两种人才!

随着新创公司从草创阶段进入成长扩张期,原本将公司从 0 分带到...   Read More

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主管装聋作哑太久,好员工也会跟着变烂: 一个故事看企业文化的影响力有多大

February 27, 2019生命教育在企业0 comments

信任、聆听,是最有力量的支持

February 26, 2019生命教育在亲师生0 comments

小腿太细就是警讯,10秒测试肌力够不够?

February 25, 2019生命教育在健康良食0 comments

拿掉「外在优势」,我们还剩下什么?

February 24, 2019生命教育在个人成长0 comments

想留住好人才?先弄清楚这9件事

February 20, 2019生命教育在企业0 comments

「人才在哪里?」老板不给舞台,诸葛亮也会变庸才!

February 20, 2019生命教育在企业0 comments

你的想法,决定你的人生!精选 5 部 TED 人气影片,充实大脑丶迎接更好的一年

February 16, 2019生命教育在个人成长0 comments

让对方感觉被重视!5 张图教你沟通的秘诀,任何人都想和你相处

February 16, 2019生命教育在企业0 comments

坚持不只是努力而已,而是一种生活方式

February 15, 2019生命教育在个人成长0 comments

带团队从 0 走到 60 分,你需要好主管;但要从 60 到 90 分,你还需要这两种人才!

February 15, 2019生命教育在企业0 comments

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