培养人才,不要立即给答案

进入职场初始阶段,绝大多数的人都会战战兢兢丶用心学习,让能力尽快从「不会」到「会」,而到「熟」的阶段,以能胜任工作。然而进入熟练阶段後,也容易因熟练而松懈,不再思考钻研寻求突破,以为一套功夫在身就万事OK。一段时日後,能力不仅无法进阶到精通,且当时空变化导致原有那一套无法适用时,就易产生处理不当丶频频出错的情况。

上述现象,点出了部属是否具有思考习惯的重要性。培养训练员工养成思考习惯,是员工不会因熟练而固化丶而能与时俱进的关键,甚而是培养一流人才最重要的处方。所以主管在日常与员工的互动指导中,如何利用「导引思考」的方法,来刺激丶启发员工的思考,就非常的重要。

导引思考就是当员工碰到问题来请示时,主管不要立即给答案。我们经常看到一位能干且讲求效率的主管,对於员工的请示大都不假思索立即解答,而且多半未解释为什麽。这样的习惯性动作,更助长不擅思考的员工拿着答案,不明究理地一味埋头去干,员工也往往因为不知道缘由丶精神而抓不到执行关键。以至於执行结果不是走偏了,就是成效与预期有相当大的落差。

所以,好的主管应该习惯放慢脚步,避免立即给标准答案,而是反过来用提问的方式,刺激部属思考。换言之,主管可用一连串相关的问题,一步一步的引导他应该如何思考的角度丶面向甚至学理;这个过程,就是在导引部属一步步地进入主管的推演脉络。这样不但可刺激员工自己动脑,也在帮助他认知到事物的缘由与推论的过程,答案自然也很快地豁然开朗。

而当主管习惯运用导引思考时,倘使员工请示前未预先思考,往往会答不完整甚至答非所问;但下次开始,员工就会预先思考,避免被主管问倒。所以,这个方法一方面能促使员工渐渐养成主动思考的习惯,一方面员工也逐渐由主管提问方式与技巧,学会思考的方法,进而整体性地提高员工的思考力。

一个好的主管必须改变自己的习惯,平常就投注心力於员工的「导引思考」,而非只注重把事情执行出来就好了;假以时日,强兵强将的部门战力自然就能展现。总而言之,这就是「不要给鱼,给他一支钓竿」的意思。

在职场的应用与思考:
1.回想自己职涯成长的历程,对自己帮助最大的主管,是透过什麽方式辅导你?
2.身为被辅导的部属,当你的主管是采用「导引思考」的方法在辅导时,同仁本身要具备怎样的心态与习惯,才能达到最好的成效?
3.身为主管,检视自己目前辅导部属的方法,有否做到「导引思考」?对员工思考与广度提升,是否有具体的效果?对自身是否有产生

摘录自杜书伍《观念漫谈》

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